Transferforschung

Mary Broad & John Newstrom · 1992

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Kern-Aussage

Lernen, das im Arbeitsalltag nicht ankommt, ist verlorene Investition. Nur 10–20 % des Trainingsinhalts wird dauerhaft transferiert — der größte Hebel liegt nicht im Training, sondern in der Umgebung davor und danach.

Was Transfer fördert — was ihn verhindert

+ Anwendung unmittelbar nach dem Training

+ Führungskraft fragt aktiv nach

+ Klare Relevanz für die Praxis

– Zu viel Zeit bis zur ersten Anwendung

– Führungskraft zeigt kein Interesse

– Inhalte wirken abstrakt und fern

3 Kern-Gedanken

01
Nur 10–20 % des Trainingsinhalts wird dauerhaft transferiert — der größte Hebel liegt nicht im Training selbst, sondern in der Umgebung danach.
02
Die Führungskraft ist der stärkste Einzelfaktor: Wer vorher Erwartungen setzt und nachher nachfragt, steigert die Transferrate signifikant. Gleichgültigkeit kostet mehr als das schlechteste Training.
03
Was nach dem Training passiert, entscheidet über den Wert der Investition — nicht das Training selbst. Transfer muss geplant werden.

Human Factory

human-factory.de/inside/lernen

Seite 2 — Arbeiten

Human Factory · Transferforschung

Broad & Newstrom · 1992 · Seite 2 / 2

Arbeiten

Praxis

Stolperfallen

–Training ohne Transfer-Design: Inhalte vermitteln, ohne Anwendungsaufgaben oder Nachfolgegespräche einzuplanen.
–Führungskraft ignoriert das Training — kein Vorher-Briefing, kein Nachher-Nachfragen, kein Raum für Anwendung.
–Transfer messen heißt: Teilnehmerbefragung am letzten Seminartag. Wirklicher Transfer zeigt sich erst nach Wochen.

Woran erkenne ich Fortschritt?

+Vier Wochen nach einem Training können Teilnehmende konkret benennen, was sie anders machen.
+Führungskräfte kennen die Trainingsinhalte ihrer Mitarbeitenden und fragen aktiv nach der Anwendung.
+Neue Konzepte oder Methoden tauchen im Arbeitsalltag auf.
+Trainingserfolg wird nicht an Zufriedenheit, sondern an Verhaltensveränderung gemessen.

Buzzword-Check

≠ 70-20-10: Orientierungsmodell, kein Gesetz. 70 % durch Praxis heißt nicht, Trainings zu streichen.
≠ Blended Learning: Verbindet Formate — löst aber nicht das Transfer-Problem. Transfer entsteht durch Umgebung, nicht Format-Mix.
≠ Nachhaltiges Lernen: Nachhaltig ist Lernen, wenn Verhalten sich nach 3 Monaten nachweislich verändert hat.

Einsatzmöglichkeiten

FK-Entwicklung: Transfer-Check nach 6 Wochen: Was wurde konkret angewendet? Welche Hindernisse gab es?
Trainingsdesign: Transfer-Aufgaben als festen Bestandteil jedes Formats einplanen — noch vor der ersten Session.
HR-Reporting: Nicht Trainingstage messen, sondern Anwendungsquote nach 4 Wochen.
FK-Briefing: Vor jedem Training: FK informieren, was ihre Rolle beim Transfer ist — und was danach von ihnen erwartet wird.

Was kann ich morgen schon tun?

FK-Briefing vorbereiten

Vor dem nächsten Training die Führungskraft informieren, was Transfer von ihr erfordert — vorher Erwartungen setzen, nachher nachfragen.

Transferaufgabe definieren

Für das nächste Training eine konkrete Handlung festlegen: Was wird bis wann ausprobiert? Und wer fragt nach?

Transfer-Check einplanen

4–6 Wochen nach dem nächsten Training ein kurzes Gespräch fest einplanen: Was wurde angewendet? Was hat Transfer verhindert?

Meine Gedanken

Human Factory

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