Job Demands-
Resources

Arnold Bakker & Evangelia Demerouti · 2003

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Kern-Aussage

Burnout entsteht nicht durch zu viel Arbeit. Es entsteht, wenn Anforderungen und Ressourcen dauerhaft aus dem Gleichgewicht geraten. Ressourcen wirken doppelt: Sie puffern Stress ab und erzeugen aus sich heraus Engagement.

Das JD-R Modell (Bakker & Demerouti)

Job Demands — Anforderungen

Hohe Arbeitsbelastung · Zeitdruck · Emotionale Erschöpfung · Rollenkonflikte

→ Führen zu Erschöpfung & Burnout

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Job Resources — Ressourcen

Autonomie · Soziale Unterstützung · Feedback & Wertschätzung · Entwicklung

→ Fördern Engagement & Motivation

Ressourcen puffern Anforderungen ab — und erzeugen Engagement aus sich heraus.

3 Kern-Aussagen

01
Burnout ist kein individuelles Versagen — es ist ein systemisches Signal. Wenn Anforderungen dauerhaft Ressourcen übersteigen, erschöpfen Menschen sich.
02
Ressourcen wirken doppelt: Sie puffern Stress ab und erzeugen aus sich heraus Engagement. Ressourcen stärken ist Leistungsmanagement.
03
JD-R liefert einen diagnostischen Rahmen: Wo sind Anforderungen zu hoch? Wo fehlen Ressourcen? Wo ist der größte Puffereffekt?

Human Factory

human-factory.de/inside/ressourcen

Seite 2 — Arbeiten

Human Factory · Job Demands-Resources

Bakker & Demerouti · 2003 · Seite 2 / 2

Arbeiten

Praxis

Stolperfallen

–Burnout als individuelles Versagen behandeln — statt als systemisches Signal aus dem JD-R-Ungleichgewicht.
–Ressourcen hinzufügen, ohne gleichzeitig Anforderungen zu reduzieren — das puffert nicht, es überlastet.
–Job Crafting einführen, ohne Führungskräfte darauf vorzubereiten — entstehen Konflikte statt Spielraum.

Woran erkenne ich Fortschritt?

+Engagement-Werte steigen, ohne dass Anforderungen gesunken sind — Ressourcen wirken.
+Fehltage und Fluktuation gehen zurück, nachdem gezielte Ressourcen gestärkt wurden.
+Mitarbeitende benennen klarer, was sie brauchen, um gut arbeiten zu können.
+Teams gestalten aktiv ihre Aufgaben mit — Job Crafting findet statt.

Buzzword-Check

≠ Burnout-Prävention: JD-R geht über Prävention hinaus: es erklärt Engagement und bietet einen Hebel für aktive Ressourcengestaltung.
≠ Work-Life-Balance: Das Modell beschreibt Arbeitsbedingungen, nicht Freizeitausgleich — Ressourcen im Job sind der Schlüssel.
≠ Mitarbeiterzufriedenheit: JD-R erklärt Engagement und Erschöpfung als Folge von Arbeitsbedingungen — nicht von Einstellungen.

Einsatzmöglichkeiten

Gefährdungsbeurteilung: JD-R als Diagnoserahmen für psychische Belastungen — Demands und Resources systematisch erheben.
Führungsgespräche: 'Was brauchst du, um nachhaltig gut arbeiten zu können?' als Standardfrage etablieren.
Reorganisationen: Vor und nach Strukturveränderungen gezielt Ressourcen sichern — Autonomie, Klarheit, Unterstützung.
Teamentwicklung: Demands und Resources gemeinsam kartieren — als Grundlage für konkrete Verbesserungsmaßnahmen.

Was kann ich morgen schon tun?

Ressourcen-Gespräch

Im nächsten Einzelgespräch direkt fragen: 'Was brauchst du gerade, um gut arbeiten zu können?' — und zuhören.

Demands kartieren

Gemeinsam im Team: Welche Anforderungen kosten gerade am meisten Energie? Strukturell — nicht individuell.

Job Crafting Raum

Eine Person einladen, eine Aufgabe aktiv mitzugestalten — Handlungsspielraum als unmittelbare Ressource.

Meine Gedanken

Human Factory

human-factory.de/inside/ressourcen

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